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同事成夫妻一人要调岗 这规定合法吗?

时间:2019-01-24 16:10:47

  今天是“五一”国际劳动节,保护劳动者合法权益是设立该节的意义之一。今天为大家分享几个关系到劳动者权益的案例,律师以法释疑。公司对同事结婚附加“禁令”“棒打鸳鸯”的行为是否合法?类似钟点工、月嫂、网约送餐工等劳动者,通常都没有订立劳动合同,应如何保护其合法权益?

  案例1

  公司规定 夫妻上下级不能同部门

  公司对同事结婚 “设限”,乍一看,觉得不可思议,在这个倡导恋爱自由、婚姻自主的年代,这是违反人性的规定,是干涉员工婚姻自由。此规定是否违法?

  案情

  夫妻同部门一人被调岗

  2015年5月,张某(女)入职惠州某制造有限公司,任职采购部主任一职。随后,张某与同部门的经理黄某(男)相恋,并于2017年3月领证结婚。

  2017年4月,公司先后约谈了张某和黄某。公司认为,根据《员工手册》的规定,建立婚姻关系上下级的员工,若其中一人为公司高级主管,则夫妻两人不能同一个部门工作,应接受公司调岗,必要时可辞退其中一人。所以公司做出决定,将张某调至品管部,任职品管部主任一职,其他薪资待遇不变。

  张某和黄某对公司调岗决定表示不服,认为公司的做法是在干涉其婚姻自由。

  说法

  调岗应仅限敏感岗位

  广东卓凡(仲恺)律师事务所律师章利兵、廖国煌认为:根据《婚姻法》的相关规定,我国公民依法享有婚姻自主权,任何单位或自然人均不得干涉他人的婚姻自由。同时,用人单位亦依法享有用工自主权,有权根据公司经营管理的需要自主用工。本案中,就涉及到公民的婚姻自主权与用人单位的用工自主权之间的矛盾。

  章利兵、廖国煌表示,不可采用“一刀切”的方式断定用人单位行为是否合法,应在现行法律的框架内,充分考量具体案件的不同点,在充分保障公民的婚姻自主权并尊重用人单位的用工自主权的情况下,判断用人单位此类“限制”规定的合法性。这类规定的适用应限于特殊部门和特殊岗位。用人单位出于保护其商业秘密、经营信息和业务安全等特殊需要,要求其财务会计、工程技术等敏感部门和岗位出现夫妻同时任职的情形时,采取一定的回避措施以保障公司的经营安全,应予以认可。但应当只限于敏感岗位,不得普遍适用,否则就侵犯了劳动者的婚姻自主权与平等就业权。

  章利兵、廖国煌认为,出现夫妻同时在敏感岗位任职的情况时,用人单位应当尊重劳动者的意愿,先与劳动者协商调换岗位,在无合适岗位和劳动者不愿意调岗的情况下,才能予以辞退处理,并且应当依法支付相应的经济补偿金。

  后在律师建议,张某积极与公司沟通协商,公司最终尊重了张某的意见,让其改任销售部主任。

  案例2

  口头合同 每周工作18小时变40小时

  劳动者与电子公司口头订立非全日制用工劳动合同,约定每周工作6天,每天的工作时间为3小时,但实际工作时间比口头约定还长,每周最长达到40个小时且持续半年之久。电子公司的非全日制用工做法是否合法?

  案情

  借“非全日制用工”之名规避全日制用工法定义务

  2016年12月,李某与惠州某电子公司口头订立非全日制用工劳动合同,约定每周工作6天,每天的工作时间为3小时。一个月后,电子公司安排李某每周的工作时间越来越长,最长达到40个小时/周,而且这种这情况持续半年之久。另外,电子公司付工资的周期,按相关规定不得超过15日,也成了按月发薪水。该公司的做法对吗?李某该如何维权?

  “这是一起典型的用人单位假借“非全日制用工”之名,规避全日制用工法定义务,损害劳动者合法权益的案例。”广东卓凡(仲恺)律师事务所律师章利兵、曾智群认为,李某与电子公司口头订立的劳动合同应属于全日制用工。

  最后,在律师建议下,李某遂向当地仲裁委申请仲裁,请求认定为全日制用工,并要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资。仲裁委经审理后,支持李某的请求。李某向当地劳动仲裁委申请仲裁,请求认定为全日制用工,并要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资。仲裁委经裁决后,支持李某的请求。李某成功维权,并顺利拿到相应的款项。

  说法

  “非全日制用工”每周工作不超24小时

  广东卓凡(仲恺)律师事务所律师章利兵、曾智群表示,非全日制用工的工作时间一般为每天四小时,每周工作时间不超过二十四小时。相关法律法规并未对非全日制用工超过法定工时作明确规定,但根据各地司法实践不难看出,非全日制用工超过法定工时应视为全日制用工(标准工时制)。

  章利兵、曾智群认为,非全日制用工双方当事人既可以订立书面协议,也可以口头协议。但发生劳动争议时,根据劳动争议举证责任倒置的法律规定,一旦用人单位提供不了书面证据,则很有可能被认为全日制用工(标准工时制),那么用人单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资及未购买社保等法律后果。建议用人单位与非全日制劳动者签订书面劳动合同,明确工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款。非全日制用工中,劳动关系的任何一方都可以随时书面或口头通知对方终止用工且无须支付经济补偿金。

  那么,非全日制用工的劳动者在法定休假日工作的是否属于“加班”?章利兵、曾智群认为,非全日制用工劳动者与全日制用工劳动者都受到 《劳动法》及《劳动合同法》的调整,他们都享有平等就业权,如获得劳动报酬、取得劳动保护、享受休息休假等权利,故非全日制用工的劳动者在法定休假日工作的,应当按照有关规定支付加班工资。

  延伸阅读

  月嫂与雇主通常是雇佣关系

  时下,钟点工、月嫂、网约送餐工等劳动者,通常都没有订立劳动合同,应该如何保护自己合法权益?

  对于钟点工、月嫂等特殊人员的权益保护问题,广东卓凡(仲恺)律师事务所律师章利兵、曾智群认为,因家庭或者个人并不属于法律所规定的用工主体,所以,钟点工、月嫂等一般都不属于法律所规定的劳动者,其与雇主建立的并非劳动关系,而是雇佣关系。而“网约送餐工”与网约平台是否属于劳动关系,关键在于双方签订的协议是劳动合同性质还是合作协议性质。如系雇佣关系或民事合作关系,该类特殊人员在提供服务过程中受伤的,可依据《侵权责任法》《民法通则》等相关民事法律维护自身合法权利。

  延伸阅读:

  调岗降薪的相关法律规定

  一、企业做出调岗决定,员工是否必须无条件服从

  公司出现调岗和辞退的现象那是很正常的事情,也许很多人都经历过,面对公司的决定,作为员工往往无法改变,那么公司调岗和公司辞退是区别的,来看看华律网小编为你准备的内容,希望看过以后你能对公司调岗和辞退有一定的认识。

  《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。